モチベーションその1、持続するやる気をいかに引き出すか


モチベーションその1、持続するやる気をいかに引き出すか

皆さん、こんにちは! 年が明けてすでに3週間目が終わろうとしていますけど、今年の目標達成計画は順調に進んでいます? ある習慣は頑張って3週間続ければそれが生活リズムとなって継続できる可能性が高まるとどこかの記事で読みましたけど、人間は本来弱いものでありますから中々難しいですよねぇ。僕もそんな一人です!

自分で率先して行動を起こすような仕組みって何なのでしょう? 誰からも強制されることなく自ら能動的に行動できる。このような生活のリズム、仕事のリズム、勉強のリズムが確立されるのならば生産性も向上されるのではないかと思います。要はモチベーションですよね! 自律性とかをどこかの分野で発揮できると成長していくスピードも加速するのではないでしょうか?

今回は去年末に読んだ本、「モチベーション3.0、持続するやる気をいかに引き出すか」についての簡単なまとめ記事を書いてみました。これに引き続き大事だと思われる内容をまとめて掲載していきます。参考になるといいんですけど・・・(モチベーションその2、マスタリーへいたる手段としての関与 )、(モチベーションその3、アルゴリズムとヒューリスティック

アメとムチの致命的な7つの欠陥

  • 創造性を蝕む
  • 依存性がある
  • 短絡的思考を助長する
  • 内発的動機付けを失わせる
  • かえって成果が上がらなくなる
  • 好ましい言動への意欲を失わせる
  • ごまかしや近道、倫理に反する行為を助長する

あなたが経営者、もしくは管理職、または大勢の部下を率いる上司だとしたらどのようにして社員を叱咤激励して仕事に取り組ませるのだろうか? もしあなたがアメとムチの効用を利用して単純作業に当たらせればいいと考えているとしたら中々生産性が上がらない状況に苛々するかもしれない。

さらにこの場合の社員とは日本人とは限らない可能性すらある。ホワイトカラーと呼ばれる仕事もBricsなどの新興国から押し寄せるチープで優秀な従業員へと委託するようになる。

ここでもしあなたが彼らを上から目線で扱うとしたら痛い目に合うかもしれない。上に挙げた7つの欠陥はアメとムチという関係性が引き起こすネガティブなアウトプット状況であり、単純作業を如何にして積極的関与へと持っていくのか?がキーポイントとなる。企業の繁栄、存続、そして生産性安泰は持続するやる気をどのようにして引き出すかにかかっている。

アメとムチが上手くいく特殊な状況

このように具体的な条件付の報酬は、内発的動機付けや創造性を弱めることが多いが、その欠点はこの場合にはあまり影響を与えない。ポスター封入作業は、激しい情熱も呼び起こさなければ、深い思考も必要ない。

この場合にはアメが問題とならないどころか、功を奏する可能性がある。しかし、もしこの作業を実際にするなら、次に挙げる三つの重要なポイントを加えてみよう。成功の可能性が高まるはずだ。

1. その作業が必要だという論理的な根拠を示す – 大きな目的の一環ならば、本質的に面白味のない仕事でも大きな意味を持つので、熱心に取り組める。組織活動にとってのポスターの重要性と、今このポスターを発想することがどれほど大切かを説明しよう

2. その作業は退屈であると認める – これはもちろん、共感を示す行為にあたる。そう認めることで、このような「条件付」の報酬が、組織運営のなかではめったにない事例だが、大切な目的の一環なのだと理解してもらう

3. 参加者のやり方を尊重する – 管理するのではなく自律性に任せる。まず、あなたの望む結果を伝える。その達成に向けて特定の方法、ポスターの丸め方や、宛名ラベルをどのように貼るか、どこでこの作業をするべきか、などを指示するのではなく、参加者に自由にやってもらう

以上が、形どおりの決まった仕事に対する取り組み方のヒントだ。

グローバルで仕事を行わなくてはいけない環境がすでに目の前に迫っている。あなたが経営者だとしたら上の三つの需要ポイントは非常に参考になるのではないだろうか? 単純作業はもはや新興国からの労働力で賄うようになる。日本人でスキルのない単純作業労働者はこれらの国の労働者と過酷な競争を強いられる。

もしあなたが一従業員で単純作業を行うグループに配属されたとしても慌てることはない。そのグループ構成は日本人だけというのはあり得ない状況になっているはずだからまとめるのは大変だろう、しかしここで仮にあなたが上の三つの重要ポイントを押さえていて自分が属するグループへリーダーシップ的配慮を行えるとしたらあなたは他の誰かに置き換えられることはなくなるであろう。

仕事の作業効率化を誰でも簡単に把握できるような状態を創造する。作業過程を絶えず見直してシステムを効率的に改良していく。型どおりの決まった仕事はこうしたフローになって誰でも参加できるような仕組みへと進化していくであろう。

自己決定理論(SDT)

行動理論の多くは、人間の特定の傾向を決め付けている。例えば、「人はポジティブな強化にもネガティブな強化にも敏感に反応するものだ」とか、「自己の利益を素早く計算するものだ」とか、あるいは「人間は性心理の葛藤を抱えたボストンバッグのようなものだ」という具合に。

SDTはこれとは対照的に、普遍的な人間の願望を起点とする。人には生来、(能力を発揮したいという)有能感、(自分でやりたいという)自律性、(人々と関連をもちたいという)関係性という三つの心理的要求が備わっている。

この要求が満たされているとき、私たちは動機付けられ、生産的になり、幸福を感じる。この要求が満たされないと、人のモチベーションや生産性、幸福感は急落する。「人の性質に“根本的な”何かがあるとすれば、それは興味を抱く能力だ。

その能力を促進するものもあれば、蝕むものもある」と、ライアンは対談で説明してくれた。言い換えれば、人は誰でもこの第三の動機付けを持っている。それは、人間の本質の一部をなしている。しかし、この人間性の側面が人生においてどう現れるかは、周囲の状況による。

(モチベーション2.0)の主要なメカニズムは、促進的というより、むしろ抑圧的である。「ここが、マネジメントにおいて本当に重要なんだ」と、ライアンは強調した。従業員が生産的でないと、企業は一般に報酬か罰という手段に訴える。

「何が問題なのか原因を究明するという困難な課題にも取り組まずに、アメとムチを利用して、問題点があってもそれを軽視しようとする」とライアンは説明した。SDTが報酬に無条件で反対しているというわけではない。

「もちろん、報酬は職場でもほかの状況でも必要だ」とデシは述べて、こう続けた。「だが報酬は、それとはわからないくらい目立たずに与えられるほどよい。意欲を高めようとして安易に報酬を用いるときが、もっとも意欲を失わせるときだ」。その代わり、人間に本来備わる心理的欲求が活性化する環境を築くほうにもっと努力を傾けるべきだ、とデシとライアンは主張している。

テクノロジーの発展とそれに伴って起こったチープ革命によって人々は自分を表現する手段を手に入れた。文章、写真、語り、音楽、絵画、映像のアウトプットが盛んな理由を上に挙げた三つの心理的要求で説明できるかもしれない。能力を発揮したいという有能感、自分でやりたいという自律性、人々と関連を持ちたいという関係性。フェイスブックやツイッターはこうした要求を満たすための手段として人々の生活に取り入れられた。

人間に本来備わる心理的欲求が活性化する環境を仕事場に築いていく。先進国だけの10億人余りの市場にBricsなどの新興国中間層以上の次の10億人が参加する。残りの48億人が市場に参加して競技場がフラットになる日は次の10年内に起こるとしたら・・・Are you ready for that?

人間の本来像

「人間は本来自律性を発揮し、自己決定し、お互いにつながりたいという欲求を備えている。」その欲求が解き放たれたとき、人は多くを達成し、いっそう豊かな人生を送ることができる、というものだ。

次の48億人が市場に参加してフラットな環境になると仕事のやり方そのものが変わってしまうだろう。誰かに強制してやらせることよりも仕事を「自律性を発揮し、自己決定し、お互いにつながりたいという欲求」を備えた環境へと改善して労働者に提供できれば、それこそ世界中から応募してくる可能性がある。ウィキペディアは非営利団体だが参考になるのではないだろうか?

モチベーション3.0とタイプI

だが現代社会は、個人の充足感は言うまでもなく、経済的達成についても、これまでとは異なるポイントに軸を置くようになった。それは、人間の本質を覆い隠されたままにしておくのではなく、表面化させることによって決まる。

他人を管理したいという誘惑に屈せず、深く根ざした自律性の感覚をあらゆる方法で呼び起こす必要がある。この自主決定性という人間に備わった生来の能力が、(モチベーション3.0)と(タイプI)の行動の中心なのである。

人間の性質が根本的に自律的であるという考えは、自己決定理論(SDT)の中核をなしている。前章で説明したように、デシとライアンは、自律性を人間の三つの基本的な欲求の一つとして挙げており、三つのうちでもっとも重要だとしている。言うなれば、SDTでは、自律性を太陽としてほかの惑星が回っているようなものだ。

1980年代、研究を進めるにつれ、デシとライアンは行動について外発的、内発的動機づけという分類方法を改めて、「管理・統制された行動」と「自律的な行動」とに分類するようになった。

「自律的なモチベーションには、十分な意志と選択による行動が含まれる。一方で、統制されたモチベーションは、外的な力によって、特定の成果への要求とプレッシャーによる行動が含まれている」と定義してる。

奴隷は楽だ、自分で考える必要がなく、与えられたものを消化していくだけの思考停止状態で居られるからだ、といった理論は選択肢の見えなかった世界では有効だったのかもしれない。テクノロジーの進化によって人類の選択肢の多様性は広がりを増幅させている。自分らしい何かを実現するために自分で能動的に選択して自己満足感を得ていく。自律的な行動は強制力を必要としない。

自律と独立の違い

デシとライアンが考えるように、自律は独立とは異なる。アメリカのカウボーイのように、誰にも頼らず一人でやっていくといった無頼の個人主義ではない。自律性とは、選択をして行動することを意味する。つまり、他者からの制約を受けずに行動できるし、他者と円満に相互依存もできる、ということだ。

独立というと、国家的、政治的な響きがするが、自律と言えば、西洋的な観念というよりも、もっと普遍的な人類共通の観念のように聞える。北アメリカや西ヨーロッパだけではなく、ロシアやトルコ、韓国においても、自律性と全般的な幸福との間には結びつきがある、と研究者たちは気付いた。バングラディッシュのような、極度の貧困に苦しむ非西洋圏でさえ、人々は自律を求め、それによって生活が改善されることを社会科学者は指摘している。

なぜ自律的選択肢が人間にとって魅力的なのだろうか? 一つには自分の人生というか生活、その選択肢における結果をコントロールできるということに関係があると思う。外的要因は自分の意志とは反対にコントロールの効かないものであり、ストレスの原因となる場合もある。アメとムチの環境はそのストレスに耐えてもらうための何かを提供してイーブンにする関係を作り出している。その環境は自らコントロールできない。

自律性と個人のパフォーマンス

自律性は、個人のパフォーマンスや姿勢に強い影響を与える。行動科学の分野で最近実施された多数の研究から、自律的なモチベーションによって、全体的な理解が深まる、成績が向上する、学校生活やスポーツで粘り強さが強化される、生産性が上がる、燃え尽きるケースが少なくなるなど、精神的健康に大きな改善が見られたと報告している。

書籍「モチベーション3.0、持続するやる気をいかに引き出すか」の中で一番重要な指摘は自律性について記述された部分である。自律性によって人間がある行動に積極性を持って駆り立てられるとしたら、そこから生み出されるエネルギーは相当なものだと思う。以下は書籍内にまとめられていたキーポイントの説明である。

この本はすべての社会人が読むに値する叡智を提供している。フラット化された世界で必要な姿勢は自律性を呼び起こす仕組みであり、誰も持ち上げてはくれない。

自分である程度ジャンプする必要があるのだが、その仕組みに気付いた人はどんどん生産性を高めていくことであろう。48億人が参加した市場でサバイバルしていくためには自律性が絶対不可欠であり、ネガティブなエネルギーのフローしか誕生しないような環境はやがてすべてにおいてデジタル化が進んでいくのかもしれない・・・

1. 「思いがけない」(Now That)報酬 – 業務完了後に決められる報酬。「こんなに素晴らしい仕事をしたのだから、それに対して感謝の念を示したい」という具合に後付に。細心の注意が必要だが、「交換条件付き」報酬よりも非ルーチンワークに対して弊害は生じにくい。

2. 基本的な報酬ライン – 給与、契約料、給付金、最低賃金を埋め合わせるための特典など。基本報酬ラインが不適切であるか公平さを欠けば、被雇用者は自分の置かれた状況の不公平さや不安にばかり気を取られるので、意欲の喚起がきわめて難しくなる。

3. 結果志向の職場環境(ROWE) – アメリカの二人のコンサルタントが考案した制度。従業員にはスケジュールがなく、特定の時間帯にオフィスで仕事をする必要はないし、オフィスに来る必要もない。ただ、所期の仕事の結果を出せばよいというもの。

4. ゴルディロックスの仕事 – 業務が易しすぎず、難しすぎずという最適な状況のこと。「フロー」に達し、マスタリーを得るために不可欠である。「ゴルディロックス」とは、日本では「三匹のクマ」として知られる童話に登場する女の子の名前。クマの家で、三つの皿に盛られたおかゆ、三つの椅子、三つのベッドを試し、それぞれ調度良い具合のものを見つける話。一般的に、極端に偏らずほどほどの状態を指すときに、この「ゴルディロックス」という語が用いられる。

5. 「交換条件付き」(if-then)報酬 – 「もし~をしたら、・・・を与える」という具合に、条件を提示する報酬のこと。ルーチンタスクには、効果的な場合もある。創造性が必要で概念的なタスクにとっては、むしろ悪影響を及ぼす。

6. ソーヤー効果 – 「トム・ソーヤーの冒険」で、トムと友人がポリーおばさんのフェンスに白ペンキを塗っていた場面に由来する、行動に影響を与える奇妙な効果のこと。これには二つの側面がある。ネガティブな側面では、報酬は遊びを仕事に変えてしまう。ポジティブな側面が働くと、上達しようと集中するために、仕事を遊びに変えられる。

7. タイプIの行動 – 外発的動機付けではなく、内発的動機付けを中心にした考え方と人生に対するアプローチ。自分の人生を自ら監督したい、新しいことを学び創造したい、世界に貢献したい、という人間に本来備わる欲求が力の源となる。

8. タイプXの行動 – 内発的な欲求よりも外発的な欲求をエネルギー源とする行動で、活動によって生まれる満足感よりも、その活動によって得られる外的な報酬と結びついている。

9. 20%ルール – 勤務時間の20%を、自ら選んだ好きな企画にあてることが認められる、少数の会社で導入されている新たな取り組み。

10. マスタリーの漸近線 – 完全なマスタリーは決して達成されないという認識を指す。だからこそ、マスタリーの追求は、魅力的でもありもどかしくもある。

11. (モチベーション1.0)、(モチベーション2.0)、(モチベーション3.0) – モチベーションの基本ソフト(OS)。つまり、社会がどのように機能するか、人間がどのように振舞うかに関する仮定と指令で、法体系、経済的取り決め、ビジネス慣行などに行き渡っている。(モチベーション1.0)は、人間は生物的な存在なので生存のために行動する、とみなした。

(モチベーション2.0)は、人には報酬と処罰が効果的だとみなした。現在必要とされているアップグレード版の(モチベーション3.0)は、人間には、学びたい、創造したい、世界をよくしたいという第三の動機付けもある、とみなしている。

12. フェデックス・デー – オーストラリアのソフト開発会社アトラシアンが考案した制度。丸一日、社員に好きな仕事に取り組む自由を与え、24時間後にその成果を他の社員の前で発表する。名称の由来は、一晩で何かを届ける(deliver)必要があるからだ。(フェデックスは先進国内ならどこからどこへでも、一晩で荷物を届ける(deliver)と言われている)。

13. ルーチンワーク – 決められた段取り、仕様書、慣例的なやり方、マニュアルなどにまとめられる仕事。外発的動機付けは、ルーチンワークには効果的だ。しかし、このようなアルゴリズム的で規則に基づいた左脳的な仕事は、海外へアウトソーシングしたり自動化されやすいので、先進国では価値が下がり、給料も上がらない。

14. 非ルーチンワーク – 創造性や概念的思考が必要な、右脳的な仕事で、きっちりとしたルールにはまとめられない仕事を指す。先進国ではこの種の仕事以外は、将来的に減少する傾向がある。


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